En repensant à la Conférence des administrateurs et managers publics (CAMP) du mois dernier au CICAD et à l’engagement du Premier ministre de réformer RADICALEMENT l’administration publique, un élément clé a émergé : la culture organisationnelle, cette dimension intangible qui lie les membres d’une organisation. Souvent négligée dans les réformes administratives, elle constitue pourtant le socle invisible qui façonne les comportements, les interactions et, in fine, la performance des organisations. En ce sens, la culture organisationnelle peut être un puissant levier de performance si elle est saine, ou un obstacle majeur si elle est toxique.

Cependant, dans les structures publiques au Sénégal, la culture organisationnelle reste rigide et verticale. Bien que cette hiérarchie puisse sembler nécessaire pour maintenir l’ordre, elle constitue souvent un obstacle à la collaboration et à la libre expression des idées. Prenons, à titre d’exemple, un incident survenu lors d’une réunion de coordination de haut niveau il y a quelques années : un supérieur s’est senti offensé lorsqu’un collaborateur a exprimé poliment et de manière argumentée un désaccord. Plutôt que d’encourager cet échange constructif, le collaborateur a été convoqué, rappelé à l’ordre et invité à ne plus recommencer. Cette scène, malheureusement banale, illustre un problème systémique : dans nombre de nos organismes publics, la contradiction est perçue comme une menace et non comme une occasion d’enrichir la réflexion.

Ainsi, cette peur de la contradiction instaure souvent une culture du silence où les employés préfèrent se taire plutôt que de risquer de froisser leurs supérieurs. Résultat : les initiatives se raréfient, les idées novatrices sont étouffées dans l’œuf, l’innovation stagne et le progrès est freiné. Craignant d’être blâmés ou marginalisés, les employés perdent même l’envie de proposer des solutions nouvelles. Pourtant, c’est précisément à l’intersection des idées et des opinions diverses que naissent les solutions les plus innovantes et les plus efficaces.

Le problème s’accentue particulièrement dans les hautes sphères du pouvoir, car, comme nous le savons tous, le pouvoir a tendance à attirer les « yes-men », ces individus qui préfèrent flatter l’ego de leurs supérieurs plutôt que de dire la vérité. Ces courtisans, en isolant les décideurs dans une bulle de conformisme, créent un environnement hostile à la contradiction et à la remise en question. De ce fait, les dirigeants, coupés des réalités du terrain, prennent des décisions basées sur des informations partiales et des avis complaisants. Cette dynamique pernicieuse nuit non seulement à la qualité des décisions, mais aussi à la crédibilité des institutions publiques.

Pour transformer véritablement l’administration publique sénégalaise, il faudra aussi repenser cette culture en profondeur. Cela passe par une décentralisation du pouvoir, la promotion de la collaboration horizontale et la valorisation de la contradiction constructive, un outil puissant mais souvent sous-utilisé, voire rejeté, dans nos structures publiques. Toutefois, cette transformation doit impérativement débuter au sommet. Les dirigeants doivent incarner le changement en encourageant le débat, en écoutant les opinions divergentes et en cultivant un climat de confiance où chacun se sent libre de s’exprimer. En effet, la transformation culturelle ne peut être imposée par décret ; elle doit émaner des leaders qui incarnent les valeurs qu’ils souhaitent voir se diffuser. Cela implique de reconnaître que le pouvoir ne se limite pas à donner des ordres, mais inclut également l’écoute, l’apprentissage et l’adaptation. Ainsi, nos hautes autorités doivent s’entourer de personnes capables de « dire la vérité au pouvoir », même lorsque cette vérité est inconfortable. Ce n’est qu’à cette condition que nos organismes publics pourront devenir plus agiles, plus innovants et, par conséquent, notre administration publique RADICALEMENT plus efficace.

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